چالشها و راهکارهای دورکاری در ایام کرونا
دکتر مهدی صانعی
- این یادداشت در پایگاه خبری کار و کارآفرینی در تاریخ 99/9/03 منتشر شده است.
انجام کار اداره خارج از محیط کار رسمی با بهره گیری از فناوری را دورکاری گویند. پس از شیوع، استمرار و تشدید بیماری کرونا، دورکاری جان تازه ای گرفت و بعنوان یکی از سیاست های اصلی دولت مورد تاکید قرار گرفت. موضوع دورکاری قبلا" نیز در کشور مورد توجه قرار گرفته بود اما به دلیل طراحی و اجرای نامناسب بتدریج به فراموشی سپرده شد. با اینحال، به نظر می رسد دورکاری بعنوان یک رویکرد جدید جهت انجام امور، حتی در دوران پساکرونا استمرار داشته و به مشاغل و بخشهای مختلف تسری یابد. موفقیت دورکاری به عوامل مختلفی چون وجود زیرساخت های مناسب، بازطراحی مشاغل و متناسب سازی آنها با دورکاری، طراحی یک نظام مدیریت منابع انسانی ویژه دورکاران و ... بستگی دارد. در این میان، "فرهنگ دورکاری" نیز مقوله مهمی است که نیازمند توجه شایسته است. در این یادداشت سعی شده است برخی از مهمترین چالشهای فراروی دورکاری و راهکارهای پرداختن به آنها مرور شود و نکاتی جهت ارتقاء فرهنگ دورکاری ارائه گردد.
1- از انعطاف زمانی و مکانی بعنوان یکی از مهمترین مزایای دورکاری نام برده می شود، بدین معنا که دورکاران قادرند کار اداره را در هر زمان از شبانه روز و در هر نقطه ای از جهان هستی به انجام برسانند. این نکته درستی است اما اگر این ویژگی سبب بروز اختلال و بی نظمی در زندگی فرد دورکار و خانواده وی گردد طبعا" باید در آن تجدید نظر کرد و دورکاری را حداقل مقیّد به زمان های تعریف شده و مشخصی کرد. "تداخل کار – زندگی" یکی از مهمترین آسیب های دورکاری است که می تواند منجر به شکل گیری تعارضات و اختلافات شدید بین اعضای خانواده گردد.
2- در دورکاری، امکان اعمال نظارت و کنترل به معنای سنتی آن وجود ندارد. این مهم به یکی از چالش های مهم دورکاری و دغدغه جدی مدیران و کارفرمایان تبدیل شده است. آنچه در این میان ایفای نقش می نماید میزان "اعتماد متقابل" است. وقتی اعتماد بین مدیر و فرد دورکار، مخدوش باشد و از کیفیت مناسبی برخوردار نباشد نتیجه اش می شود مخالفت با دورکاری یا رفتار وسواس گونه و حساسیت غیرمتعارف مدیر نسبت به فرد دورکار که گاه منجر به نقض حریم خصوصی دورکار از سوی مدیر و تجسس در احوالات شخصی و خانوادگی می شود. البته، صورت دیگر ماجرا هم می تواند بصورت بی تفاوتی مدیر به فرد دورکار و بی توجهی به عملکرد وی در ایام دورکاری بروز نماید. احتمال بروز بدبینی نسبت به فرد دورکار نیز یکی دیگر از خطرات احتمالی است. کافی است از اداره با فرد دورکار تماس تلفنی گرفته شود و او بنا به دلایل مختلف و شاید موجه، در آن لحظه قادر به پاسخگویی نباشد. تکرار این موضوع می تواند منجر به تعمیق بدبینی گردد.
3- برخی از کارکنان، دورکاری را به معنای دست دادن فرصتی جهت رسیدگی به امور عقب افتاده شخصی تلقی می نمایند لذا از دورکاری استقبال مضاعفی بعمل می آورند. مهار روحیه فرصت جویی دورکاران به دو طریق امکانپذیر است: تقویت اخلاق حرفه ای در دورکاران و واگذاری کار مشخص و قابل سنجش بهمراه معیارهای کمّی رصد و پایش عملکرد شغلی. به عبارت دیگر، افرادی را کاندید دورکاری نمائیم که اولا" مقید به اصول اخلاق حرفه ای شغل خود باشند؛ ثانیا"، عملکرد شغلی آنها با بهره گیری از شاخص های مشخص قابل رصد و پایش باشد.
4- دورکاری چالشی است اساسی برای افراد معتاد به کار. این افراد آنچنان به کار خود وابسته اند که لحظه ای نمی توانند محیط فیزیکی کار را ترک نمایند و از سازمان خارج شوند. فاصله گرفتن از محیط فیزیکی کار، احساس ناخوشایندی را برای آنها به ارمغان می آورد. دورکار کردن افراد معتاد به کار کاری بس صعب و دشوار است چراکه آنها به حضور مستمر در محیط کار عادت کرده اند و در واقع، به میزهای خود چسبیده اند!
از سوی دیگر، دورکاران معتاد به کار نیز توازن کار – زندگی خود را به شکلی دیگر بر هم می زنند. آنها در محیط خانه، بطور مستمر به انجام کار اداره مشغول می شوند و علیرغم حضور فیزیکی در منزل، عملا" حضور آنها منفعتی برای اعضای خانواده ندارد و گاه، تعارضاتی بین آنها و سایر اعضای خانواده شکل می گیرد.
5- برخی از افراد بنا به دلایل مختلف نظیر سن بالا، قادر به کار کردن با تجهیزات و نرم افزارهای دورکاری نیستند و توان یادگیری کار با آنها را ندارند. دورکار کردن این افراد از یکسو استرس مضاعفی را بر آنها تحمیل می نماید. از سوی دیگر، این افراد به خاطر افزایش سن، معمولا" با یک یا چند بیماری زمینه ای دست و پنجه نرم می کنند لذا، در اولویت دورکاری قرار می گیرند. این پارادوکس را تنها می توان از طریق ارائه آموزش های کاربردی به این افراد قبل از اعزام آنها به دورکاری تاحدی برطرف کرد.
6- یکی از بزرگترین خطرات در کمین افراد دورکار، انزوا و گوشه نشینی است. به نظر می رسد افراد دارای تیپ شخصیتی برون گرا بیشتر در معرض این آسیب قرار داشته باشند چرا که دورکاری سبب قطع ارتباطات رو در روی آنها با همکاران، مشتریان، تامین کنندگان و ... می شود. افراد درون گرا به دلیل ویژگی های شخصیتی بهتر قادرند با تنهایی ناشی از دورکاری کنار بیایند. البته انزوا و افسردگی می تواند بنا به دلایل دیگری مثل نداشتن امکانات مناسب برای دورکاری، نگرانی بابت امنیت و سرنوشت شغلی و ... رخ داده و تشدید شود.
7- انجام کار تیمی در قالب پروژه های مشخص سازمانی به شکل دورکاری یکی دیگر از چالش های فراروست. در کنار این موضوع، چالش برگزاری جلسات اثربخش از راه دور جهت تقسیم و هماهنگی امور و وظایف بین اعضای تیم های کاری قرار گرفته است. به نظر می رسد تیم های کاری بطور کامل، بی نیاز از جلسات حضوری نیستند و لازم است مثلا" پس از هر 3 جلسه مجازی، یک جلسه حضوری تشکیل دهند و مصوبات جلسات مجازی را بطور حضوری مورد بررسی قرار دهند.
8- بخشی از پرسنل سازمان ها را افراد دانشی یا دانشگرها(knowledge workers) تشکیل می دهند. دانشگرها افرادی هستند که معمولا" دارای مدرک دانشگاهی در یک حوزه مشخص بوده و ابزار کار آنها دانش و تخصص آنهاست. دورکاری می تواند به آنها آزادی عمل بیشتری را عطا نماید و آنها را از بوروکراسی دست و پاگیر سازمانها نجات دهد. بطور کلی، دانشگرها "خود-راهبر" هستند و به هدایت و سرپرستی مستقیم، نیاز چندانی ندارند. آنها دارای قدرت تشخیص هستند و خود مشخص می کنند که چه کارهایی باید انجام شود. وجود این ویژگی ها در دانشگران، آنها را در اولویت دورکاری قرار می دهد.
9- "مدیریت عادت" یکی دیگر از چالشهاست: عادت کارمند به دورکاری، عادت خانواده به حضور مستمر کارمند در منزل و برگشتن کارمند به روال سابق پس از اتمام دورکاری. باید حداقل یک ماه فرصت داد تا فرد و خانواده وی با دورکاری سازگار شوند و آنرا بعنوان یک واقعیت بپذیرند. این دوره یک ماهه، یک دوره تغییر اساسی محسوب می شود و کار ساده ای نیست. یکی از چالش های دورکاری در کشور ما، نگاه مقطعی و کوتاه مدت به این مقوله است، بدین معنا که دورکاری بعنوان یک استراتژی بلندمت و حتی دائمی مدنظر سیاستگذاران و مدیران نمی باشد بلکه بعنوان راهکاری موقت جهت گذار از ایام کرونا بدان نگریسته می شود. لذا، هیچگونه برنامه بلندمدتی برای آن طراحی و اجرا نمی شود. در حالیکه شاهدیم برخی از شرکت های معتبر و بزرگ در دنیا برخی از مشاغل خود را برای همیشه، دورکار اعلام کرده اند.
10- مدیریت از راه دور منابع انسانی سازمان به شیوه ای کارآمد و اثربخش نقطه عطف موفقیت برنامه های دورکاری است. زمان بندی مناسب، تقسیم کار مناسب، طراحی برنامه های انگیزشی و آموزشی مناسب، طراحی نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد، مدیریت مرخصی های استحقاقی و استعلاجی، طراحی برنامه های ویژه برای کارکنان مبتلا به کرونا و خانواده آنها، طراحی برنامه های ویژه برای گرامیداشت یاد و خاطره همکاران فوت شده به سبب کرونا و رسیدگی به خانواده آنها و .... از جمله اقدامات ضروری است.